Nejčastější chyby zaměstnavatelů v pracovněprávní praxi. Netýká se to taky vás?

Jak na konkurenční doložky

Zaměstnavatelé běžně zvažují zanesení konkurenčních doložek do pracovních smluv. Není divu. Při výkonu práce zaměstnanec získává mnoho cenných informací a know-how, které by po skončení pracovního poměru mohl využít při své další činnosti konkurující podnikání zaměstnavatele. Pokud by se jednalo o soutěžní činnost, která by mohla významným způsobem ztížit působení vás jako zaměstnavatele na trhu, je sjednání doložky na místě.  

Příkladem může být situace, kdy si bývalý zaměstnanec firmy na výrobu potravinových doplňků založí firmu vyrábějící potravinové doplňky, využívá stejné receptury, stroje, dodavatele bývalého zaměstnavatele a postupně přebírá i stávající zákazníky, či dokonce ostatní pracovníky. Abyste se tomuto vyhnuli, doporučujeme ujednat si konkurenční doložku.

V čem ale zaměstnavatelé často chybují, je příliš široce vymezený zákaz, např. předmětem podnikání „velkoobchod, maloobchod“. Zákaz by se totiž měl vztahovat na obor či odvětví trhu, na které se reálně zaměřujete, např. potravinářský průmysl spočívající ve výrobě potravinových doplňků. Takto široce formulovaná konkurenční doložka je neplatná.

Při sjednání konkurenční doložky musíte splnit i následující podmínky:

• konkurenční doložku sjednejte se zaměstnancem písemně,
• doložku můžete sjednat na dobu nejdéle 1 roku od ukončení pracovního poměru,
• musíte zaměstnanci poskytnout přiměřenou finanční kompenzaci za každý měsíc dodržení konkurenční doložky,
• tato částka nesmí být nižší než polovina průměrného měsíčního výdělku zaměstnance,
• kompenzaci musíte zaplatit nejpozději do 15 dnů po dohodnuté splatnosti, jinak může zaměstnanec doložku vypovědět.

Konkurenční doložku si můžete se zaměstnancem sjednat kdykoliv, buď již v pracovní smlouvě nebo i později v jiném smluvním ujednání.  

Smluvní pokuta jedině v konkurenční doložce

Na konkurenční doložky navážeme, protože v nich hraje smluvní pokuta svoji roli. Smluvní pokuta v tomto případě postihuje zaměstnance, který zákaz konkurence ve sjednané době poruší. Ale pozor! Pokud ji zaměstnanec zaplatí, ruší se tím celá konkurenční doložka a zaměstnanec může pokračovat v konkurující činnosti bez omezení.

Smluvní pokuta musí být přiměřená. Co je to přiměřená smluvní pokuta nelze stoprocentně říct, protože se musí posuzovat individuálně, zejména podle povahy převzatých interních informací a výše poskytnuté finanční kompenzace.  

Smluvní pokuta v pracovněprávních vztazích nemá kromě konkurenční doložky nikde jinde své místo. Pokud tedy zaměstnavatel ukládá zaměstnancům peněžité sankce za různé pracovněprávní prohřešky či z jiných důvodů, nepřihlíží se k nim a zaměstnavatel je nemůže vymáhat.

Nezapomínejte na příplatky

Pokud provoz vaší firmy vyžaduje práci zaměstnanců v noci, o víkendech, o svátcích nebo přesčas, náleží zaměstnancům nejen dosažená mzda za tuto dobu, ale i příplatek. Zákon rozlišuje několik druhů příplatků a jejich výše činí:

• za noční práci nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku
• za práci o víkendu nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku
• za práci ve svátek nejméně 100 % průměrného výdělku nebo musí být zaměstnanci poskytnuto náhradní volno
• za práci přesčas nejméně 25 % průměrného výdělku nebo poskytnutí náhradního volna.  

Tuto skutečnost neovlivní ani rozvržení pracovní doby, kdy zaměstnanec pracuje v tzv. krátkém/dlouhém týdnu a směna mu připadne zrovna na sobotu a neděli, i když má třeba v pondělí volno. Taky je třeba si uvědomit, že všechny druhy příplatků se sčítají. Pokud by tedy daný zaměstnanec pracoval v neděli, na tento den by připadal Štědrý den, a ještě by pracoval přes noc, museli byste mu vyplatit všechny příplatky.

Co se týče příplatků za práci přesčas, můžete je ovlivnit ještě ve fázi podpisu pracovní smlouvy. Pokud si se zaměstnancem sjednáte mzdu s přihlédnutím k práci přesčas, nemusíte mu poskytnout dosaženou mzdu a příplatek za 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. Co se týče určení výše mzdy, musí být k možnému přesčasu opravdu přihlédnuto. To znamená, že by tato mzda měla být vyšší než mzda, při které by k přesčasům přihlédnuto nebylo. Toto ustanovení dále musíte zanést do samotné pracovní smlouvy, protože pouhé ujednání ve mzdovém výměru nestačí.  

Odměňování napříč regiony

U mzdy a odměňování z DPP a DPČ ještě chvíli zůstaneme a rozebereme si problematiku odlišného odměňování napříč regiony.  

Představte si, že firma poskytující doručovací služby působí v celé České republice. Kurýr v Praze pobírá mzdu 35 tisíc, kurýr v Brně 30 tisíc a kurýr v Hodoníně 25 tisíc. Všichni zaměstnanci vykonávají stejnou náplň práce stejné hodnoty za povětšinou stejných pracovních podmínek (v Praze je sice hustší provoz, ale je zde více dep v menší vzdálenosti od sebe než v Hodoníně, kde je depo jedno).  

Dle zákoníku práce tato firma porušuje zásadu rovného zacházení ve mzdové oblasti, protože by zaměstnanci měli pobírat stejnou mzdu. Rozdílné socioekonomické podmínky a životní náklady napříč regiony pro určení mzdy nesmí hrát roli. I když v této problematice panuje řada protichůdných názorů a dané pravidlo se může zdát nespravedlivé, byla tato věc již několikrát judikována, proto nezbývá nic jiného, než ji respektovat a při určování mezd na ni pamatovat.    

Pozor na blížící se pravidla o rovném odměňování žen a mužů

Přestože by rovné odměňování žen a mužů mělo být samozřejmostí, u mnoha firem tomu tak bohužel není. Proto v dubnu tohoto roku Rada EU schválila směrnici o transparentnosti odměňování, která stanoví řadu nových pravidel pro zaměstnavatele. Jako zaměstnavatel tak budete muset uchazeče o zaměstnání informovat o výši nástupní mzdy nebo rozpětí odměny, a to už v samotných inzerátech. Pokud máte firmu s více jak 250 zaměstnanci, budete muset každoročně podávat zprávu o rozdílech v odměňování žen a mužů ve vaší organizaci. Za určitých okolností může docházet i k posuzování a odůvodňování těchto rozdílů. Diskriminovaní zaměstnanci budou mít nárok na odškodnění včetně plné náhrady nevyplacené odměny a souvisejících prémií.

Toto je jen stručný výčet pravidel, která se budou v následujících letech na zaměstnavatele vztahovat. Zatím ale není, čeho se bát. Směrnice vstoupí v účinnost 6. června. Poté budou mít členské státy EU 3 roky na to, aby tato pravidla začlenily do svých zákonů. Doporučujeme být ale na pozoru a včas se na změny připravit.

Závěr

Dodržování zmíněných pravidel ve vztazích se zaměstnanci není radno podceňovat. Za porušení některých z nich inspekce práce dokonce ukládá pokuty až do výše 2 milionů korun. Těmito povinnostmi to ale nekončí. Už dříve jsme se na blogu rozepsali např. o sledování zaměstnanců na pracovišti a o tom, kdy poslat uchazeče o zaměstnání k lékaři. Je jich ale samozřejmě mnohem víc. Pokud chcete probrat, zda postupujete v pracovněprávní praxi správně, neváhejte se na nás obrátit.

Kde hledat více informací

Ustanovení §§ 110, 114, 310 a násl., § 346d zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

O rovném odměňování napříč regiony více v rozhodnutí Ústavního soudu, sp. zn. I. ÚS 2820/20 ze dne 31. 8. 2021.

ZDE najdete odkaz na Směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.