Odvolání vedoucího zaměstnance může být složitým procesem, který vyžaduje pečlivé dodržení zákonných pravidel. Kdo je skutečně vedoucím zaměstnancem, jak postupovat při jeho odvolání a na co si dát pozor?
Vedoucí zaměstnanec ve vaší společnosti je osobou, se kterou jste uzavřeli pracovní smlouvu a svěřili jí pravomoc řídit, organizovat a kontrolovat práci svých podřízených. Vedoucí typicky stanovuje pracovní úkoly, dává závazné pokyny a dohlíží na jejich plnění.
V soukromé sféře se vedoucí zaměstnanci nacházejí na různých stupních řízení, přičemž pouze někteří z nich, mohou být smluvně odvoláni z funkce.
Odvolatelnými vedoucími zaměstnanci jsou v takovém případě ti, kteří jsou v přímé řídící působnosti statutárního orgánu zaměstnavatele nebo zaměstnavatele (fyzické osoby) a také ti, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného oběma uvedeným (statutáru či zaměstnavateli) za podmínky, že pod sebou mají dalšího podřízeného vedoucího zaměstnance.
Pokud například existuje u zaměstnavatele tato organizační struktura:
jsou vedoucími místy, u nichž lze uvažovat o uzavření dohody o odvolání z funkce, pouze generální ředitel a ředitelé dalších oddělení.
Chcete místo vedoucího obsadit někým jiným? Beze všeho. K tomu slouží institut odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance. Bez udání důvodů a kdykoliv se můžete rozhodnout, že váš generální ředitel přestane být ředitelem, manažer výroby manažerem a CEO výkonným ředitelem.
Abyste mohli vedoucího zaměstnance odvolat, musíte si to předem sjednat. Možnost odvolání musí být napsaná přímo v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě, ve které jste si se zaměstnancem ujednali zároveň jeho právo se kdykoliv vedoucího místa vzdát.
Pozor je třeba si dát také na to, že odvolat můžete pouze vedoucí zaměstnance na nejvyšších stupních řízení, které jsme specifikovali v našem článku. Jejich výčet není možné od roku 2021 smluvně rozšiřovat. Zákon tímto omezením poskytuje vyšší ochranu zaměstnancům. Pokud patříte mezi zaměstnavatele, kteří mají pracovněprávní dokumentaci vypracovanou před rokem 2021, doporučujeme vám kontrolu, jestli vedoucí zaměstnanci jmenovaní do funkce po tomto roce, skutečně odpovídají definici stanovené zákonem.
Odvolatelnost vám jako zaměstnavateli poskytuje větší flexibilitu, ale zároveň může vedoucí pracovníky vystavit riziku ztráty zaměstnání bez dalšího zajištění.
Odvolání musí být písemné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo k pozdějšímu datu, které v odvolání uvedete.
Pracovní poměr ale odvoláním nekončí. Odvolanému zaměstnanci musíte nabídnout jiné pracovní místo odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu. Pokud žádné takové místo nemáte nebo pokud zaměstnanec tuto pozici odmítne, jedná se o překážku v práci na vaší straně jako zaměstnavatele, a vy tak budete muset platit zaměstnanci náhradu mzdy ve výši jeho průměrného výdělku. Současně je dán výpovědní důvod podle zákoníku práce, v praxi se hovoří o tzv. fiktivní nadbytečnosti. To znamená, že budete moci dát zaměstnanci výpověď a jeho pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby.
Dojde-li k soudnímu sporu, nesete důkazní břemeno ohledně prokázání výpovědního důvodu a toho, že jste neměl pro zaměstnance jinou vhodnou pozici, vy jako zaměstnavatel.
Budete muset platit zaměstnanci odstupné? Nebudeme vás napínat – zpravidla ne. Vedoucí zaměstnanec má nárok na odstupné jedině v případě, že bylo jeho místo zrušeno z důvodu organizační změny. Například dojde ke sloučení dvou oddělení ve společnosti, vedoucí zaměstnanec jednoho z těchto oddělení, se tím stane nadbytečným a jeho místo je zrušeno.
Pokud tedy nedojde k organizační změně, vedoucího zaměstnance odvoláte a místo obsadíte někým jiným, odstupné vyplácet nemusíte.
V praxi to znamená, že odvolaný vedoucí zaměstnanec, jehož pracovní místo nezaniklo, je znevýhodněn oproti jiným zaměstnancům propuštěným z organizačních důvodů, protože na rozdíl od nich odchází bez odstupného.
Jako zaměstnavatelé byste měli jasně komunikovat podmínky, za kterých může být vedoucí zaměstnanec odvolán, a případné důsledky, aby se předešlo nejasnostem a sporům.
Při nabízení jiné pozice zaměstnanci byste měli být také opatrní v tom, aby nabídková povinnost odpovídala zákonným kritériím. Zaměstnavatel je povinen nabídnout kterékoli pracovní místo, které má aktuálně k dispozici, tj. není povinen vytvářet novou pracovní příležitost. Zákoník práce stanoví dvě základní kritéria, a to, že nová práce musí odpovídat zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance. Nemusí se jednat o místo odpovídající původní pracovní smlouvě, přičemž toto místo může vyžadovat také předchozí průpravu. Podle Nejvyššího soudu ČR by měl zaměstnanec na novém pracovním místě převážně využívat svou získanou kvalifikaci. Nemělo by převažovat vykonávání prací, které nevyžadují tuto kvalifikaci, a které by zvládl i méně kvalifikovaný pracovník nebo někdo bez speciální kvalifikace.
Za předpokladu, že máte jako zaměstnavatel více pracovních míst, stačí, když nabídnete jedno, podle své vlastní volby. V takovém případě byste měli zaměstnanci poskytnout informace o právech a povinnostech z nové pracovní smlouvy, o pracovních podmínkách a podmínkách odměňování a povinnostech podle zvláštních právních předpisů, které se k nové práci vztahují. Také byste měli nechat zaměstnanci přiměřenou dobu na rozmyšlenou.
Vedoucí pracovníci by měli být obezřetní při sjednávání pracovní smlouvy, zejména pokud je v ní obsažena doložka odvolatelnosti. Jedním z nástrojů, jak se chránit, je vyjednání tzv. „odchodného“ – smluvně dohodnuté částky vyplácené vedoucímu zaměstnanci v případě jeho odvolání z funkce a následného ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost. Tento postup může poskytnout vedoucím pracovníkům jistotu, že nezůstanou bez kompenzace, pokud dojde k jejich odvolání. Vám jako zaměstnavatelům takový postup může pomoci ochránit vaši dobrou pověst při loučení se s vedoucím pracovníkem.
Odvolání vedoucího zaměstnance může být efektivním řešením pro optimalizaci řízení vašeho podnikání, ale je nezbytné postupovat v souladu se zákonem. Při odvolávání vedoucího zaměstnance mějte na paměti následující:
Dodržením těchto kroků minimalizujete riziko sporů a ochráníte jak své zájmy, tak svou dobrou pověst coby zaměstnavatele.
Podrobnější informace o právní úpravě odvolání vedoucích zaměstnanců a nároku na odstupné můžete nalézt v zákoníku práce nebo konzultací s odborníkem na pracovní právo.
KROUPALIDÉ advokátní kancelář s.r.o.
IČO: 29310571, DIČ: CZ29310571
Společnost zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Krajským soudem v Brně pod sp. zn.
C 73338
Subjektem mimosoudního řešení sporu
se spotřebiteli je Česká advokátní komora
